삼일PwC, 다섯 번째 이사회 가이드 발간
직원 성과급이 기업의 자본 배분에 큰 영향을 미치는 사안으로 떠오르면서 최고경영자(CEO) 보상뿐만 아니라 직원 성과급 전반을 이사회가 감독해야 한다는 제언이 나왔다.
31일 삼일PwC 거버넌스센터는 '거버넌스 포커스 제37호'를 통해 국내 기업 이사회를 위한 전문가 제언을 담은 '이사회 가이드' 다섯 번째 시리즈가 발간됐다고 밝혔다. 이번 호에는 신재용 서울대 경영대학 교수가 '보상은 돈이 아니라 전략이다'를 주제로 기고해 임직원 보상에 대한 이사회의 역할과 감독 원칙을 제시했다.
기고문에 따르면 이사회가 보상 관련 던져야 할 핵심 질문은 보상 주체와 규모가 아닌 '어떤 행동에 보상해 그 행동을 장려할 것인가'다. 보상의 목적을 인재 확보, 인재 유지, 동기 부여 세 가지 중 명확히 할 필요가 있다는 것이다.
보상 경쟁력을 판단하기 위한 비교그룹(피어그룹) 선정 역시 규모로만 정해서는 안 된다고 전했다. 신 교수는 "사업모델, 사업의 복잡성, 글로벌 사업 범위, 노동 시장까지 폭넓게 고려해야 한다"며 "같은 매출이나 자산 규모의 기업보다 같은 인재 시장에서 경쟁하는 기업이 더 적절한 비교 대상"이라고 했다.
성과 평가 지표는 단기 재무성과에 대한 과도한 의존을 경계해야 한다고 제언했다. 재무지표만으로는 기업의 경쟁력을 모두 설명할 수 없으며 연구개발 투자를 줄여 단기 이익을 늘리면 미래 경쟁력이 약화할 수 있기 때문이다. 신 교수는 "선진 기업들은 재무성과와 함께 전략 실행을 보여주는 비재무지표를 활용하는데, 대표적으로 고객 만족도, 제품 품질, 혁신 성과, 안전, 핵심 인재 유지율, 조직문화 등이 있다"고 설명했다. 다만 "중요한 것은 비재무지표가 기업의 전략과 직접 연결돼야 한다는 점"이라고 덧붙였다.
단기 인센티브(STI)와 장기 인센티브(LTI)를 대체 관계가 아닌 보완관계로 봐야 한다고도 강조했다. 단기 인센티브는 연간 경영목표 달성 유도에는 효과적이지만 장기 인센티브는 기업가치를 꾸준히 올릴 수 있다. 이에 성과의 지속가능성 확인을 고려한 보상 시점 설계로 장기 성과를 유도할 필요성도 제시했다. 또 회사에 손실을 입히거나 명예를 실추시킨 임직원의 성과급을 삭감 또는 취소할 수 있는 클로백 제도도 활용할 필요가 있다고 제기했다.
신 교수는 직원 성과급이 이사회의 감독 영역이라는 점도 강조했다. 신 교수는 "이익공유제에 기반한 직원 성과급은 기업의 중요한 자본 배분에 관한 의사결정"이라며 "직원 성과급을 산정하는 기본 원칙과 철학, 재무적 지속가능성, 주주(자본)와 직원(노동) 사이의 균형은 반드시 이사회가 감독해야 한다"고 전했다.
그러면서 CEO 보상과 직원 성과급을 통합된 보상체계 관점에서 접근해야 한다고 주장했다. 그는 "CEO에게 장기 성장을 요구하면서 직원에게는 단기 성과만 보상한다면 조직은 서로 다른 방향으로 움직일 것"이라며 "경영진과 직원 모두에게 일관된 원칙을 적용하는 기업은 전략과 기업문화가 같은 방향으로 정렬된다"고 설명했다.
신왕건 삼일PwC 거버넌스센터장은?"보상은 기업의 장기적 가치를 결정하는 핵심 거버넌스 이슈"라며 "이사회가 임직원 보상에 대해 보다 체계적이고 전문적으로 접근해야 한다"고 전했다.
한편 삼일PwC는 학계와 실무 전문가의 기고로 구성된?'이사회 가이드' 시리즈를 매월 발간하고 있다. 자세한 내용은 삼일PwC 거버넌스센터 홈페이지에서 확인할 수 있다.